Por Verónica Xareli Domínguez, alumna de la Maestría en Derecho Constitucional y Amparo
La falta de un protocolo en el que se conozcan los pasos que debe seguir los Titulares dentro de un Órgano Interno de Control, perjudica al momento de determinar una falta administrativa
Los empleos públicos tienen una característica común: la permanencia indefinida dentro de la Administración Pública. Por este motivo, el acoso sufrido tiende a ser más fuerte y prolongado en el tiempo.
Por otra parte, dentro del funcionariado, se tiende a adquirir una actitud de respeto y adulación hacia los superiores, llegando incluso a realizar lo que se les diga, sin cuestionamiento. Esto se da, por la escala de jerarquía que se supone deben respetar y obedecer, pues si te opones a esa jerarquía estarás expuesto a actitudes características de hostigamiento reiterativo.
Ahora bien la falta de directrices normativas que existe en la actualidad, puede traer como consecuencia que la Autoridad Administrativa, desde la etapa de investigación, realice acciones que dejen en estado de indefensión a cada una de las partes señaladas, emitiendo sanciones que podrían no ser justas.
En caso de no corregirse este problema, la consecuencia será que los trabajadores sigan sufriendo acoso y deban soportar ambientes hostiles de trabajo, lo que provoca un mal ejercicio laboral, bajo rendimiento y el retraso de asuntos que podrían afectar a un tercero.
En el ámbito administrativo, concretamente por lo que hace a las faltas de responsabilidades de los servidores públicos, ésta debe ser estrictamente fundada y motivada, para que se absuelva o se determine una sanción.
En esa tesitura, la falta de un protocolo en el que se conozcan los pasos que debe seguir los Titulares dentro de un Órgano Interno de Control, perjudica al momento de determinar una falta administrativa y, por lo tanto, vulnera los derechos humanos tanto del presunto responsable como de la víctima de actos de acoso laboral; esto por el hecho de realizar una investigación deficiente que culmine en un procedimiento sancionatorio injusto.
Ahora bien, un protocolo es de suma importancia porque marca las directrices a utilizar para que una presunta víctima no se vea vulnerada en sus derechos humanos y, por el contrario, sea orientada para que su denuncia consiga las pretensiones de interés; y en segundo término, para que todos aquellos impartidores de la justicia en materia administrativa tengan una mejor idea al determinar un procedimiento y una resolución justa, equitativa y apegada a la Ley.
Lo anterior es una problemática desde el punto de vista administrativo, derivado de que a lo largo de la práctica profesional se ha podido observar que los encargados de llevar a cabo un procedimiento de investigación y sustanciación adolecen de una tipificación estricta pues en la Ley General de Responsabilidades Administrativas no existe y la realización de esta conducta, en este caso de acoso laboral, se considera sólo de utilidad para los ámbitos académico, profesional y laboral.
Con esto las autoridades de los Órganos Internos de Control, podrán proteger el derecho humano fundamental al trabajo, se fomentará un ambiente sano y de respeto entre los trabajadores del servicio público, mejorando su rendimiento, servicio y calidad de vida.
De toda la gama de conductas, tanto graves como no, se ha olvidado conceptualizar o encuadrar de forma concreta aquellas que hagan alusión a faltas sobre acoso laboral, es decir, que de forma específica mencionen que un servidor público tiene el deber ineludible de abstenerse de cometer este tipo de acciones y, que al cometerlas, será sujeto a un procedimiento y por ende a la imposición de una sanción.
En efecto, para que haya una determinación administrativa en contra de un servidor público que sea sólida y defendible es necesario que la conducta que cometió esté perfectamente encuadrada en un precepto legal, y es el caso que precisamente, pues los actos de acoso laboral no son especificados en las diversas fracciones en la ley de la materia.
Registro digital: 174326
Instancia: Pleno
Novena Época
Materias(s): Constitucional, Administrativa
Tesis: P./J. 100/2006
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta.
Tomo XXIV, Agosto de 2006, página 1667
Tipo: Jurisprudencia
TIPICIDAD. EL PRINCIPIO RELATIVO, NORMALMENTE REFERIDO A LA MATERIA PENAL, ES APLICABLE A LAS INFRACCIONES Y SANCIONES ADMINISTRATIVAS.
El principio de tipicidad, que junto con el de reserva de ley integran el núcleo duro del principio de legalidad en materia de sanciones, se manifiesta como una exigencia de predeterminación normativa clara y precisa de las conductas ilícitas y de las sanciones correspondientes. En otras palabras, dicho principio se cumple cuando consta en la norma una predeterminación inteligible de la infracción y de la sanción; supone en todo caso la presencia de una lex certa que permita predecir con suficiente grado de seguridad las conductas infractoras y las sanciones. En este orden de ideas, debe afirmarse que la descripción legislativa de las conductas ilícitas debe gozar de tal claridad y univocidad que el juzgador pueda conocer su alcance y significado al realizar el proceso mental de adecuación típica, sin necesidad de recurrir a complementaciones legales que superen la interpretación y que lo llevarían al terreno de la creación legal para suplir las imprecisiones de la norma. Ahora bien, toda vez que el derecho administrativo sancionador y el derecho penal son manifestaciones de la potestad punitiva del Estado y dada la unidad de ésta, en la interpretación constitucional de los principios del derecho administrativo sancionador debe acudirse al aducido principio de tipicidad, normalmente referido a la materia penal, haciéndolo extensivo a las infracciones y sanciones administrativas, de modo tal que si cierta disposición administrativa establece una sanción por alguna infracción, la conducta realizada por el afectado debe encuadrar exactamente en la hipótesis normativa previamente establecida, sin que sea lícito ampliar ésta por analogía o por mayoría de razón.
Acción de inconstitucionalidad 4/2006. Procurador General de la República. 25 de mayo de 2006. Unanimidad de ocho votos. Ausentes: Mariano Azuela Güitrón, Sergio Salvador Aguirre Anguiano y José Ramón Cossío Díaz. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretarios: Makawi Staines Díaz y Marat Paredes Montiel.
El Tribunal Pleno, el quince de agosto en curso, aprobó, con el número 100/2006, la tesis jurisprudencial que antecede. México, Distrito Federal, a quince de agosto de dos mil seis.
Tesis: P./J. 100/2006, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo XXIV, Novena Época, agosto de 2006, p 166.
Nota: Esta tesis fue objeto de la denuncia relativa a la contradicción de tesis 398/2014 del Pleno, desechada por notoriamente improcedente, mediante acuerdo de 25 de noviembre de 2014.
Hay que recordar que las conductas administrativas deben ser de exacta aplicación y por consecuencia al igual que en el ámbito penal, deben estar debidamente tipificadas, así incluso lo ha referido el siguiente criterio de jurisprudencia.
Como puede observarse, las sanciones administrativas, son equiparables a las sanciones penales, razón por la cual debe perfectamente encuadrar la conducta que se realiza con lo estipulado en la norma. Ahora bien, en los aspectos de Acoso Laboral para poder encuadrarlos nos basamos en disposiciones genéricas contempladas en el artículo 7 y 49 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas, sin que existan por lo menos lineamientos y protocolos sobre el tema tal y como si existen para los de hostigamiento y acoso sexual.
Una vez señalado lo anterior, podemos anticipar las siguientes conclusiones:
1.- El hostigamiento laboral hacia servidores públicos subordinados ha sido latente desde hace décadas, no obstante ello, hoy en día la comunidad internacional ha puesto especial atención a esta problemática que, sin duda, desencadena en una vulneración a los derechos humanos de las personas.
2.- Los Tratados Internacionales que se han implementado han ayudado a clarificar criterios para que los casos de acoso laboral se resuelvan lo más apegado a la ley y además han fortalecido la imposición de sanciones sobre estas conductas.
3.- La Ley Secundaria (Ley General de Responsabilidades Administrativas) que rige las conductas de los servidores públicos en el ámbito administrativo no especifica en alguna de ellas de forma concreta los actos de acoso laboral, por lo que hay la necesidad jurídica de que dichas conductas se encuadren en disposiciones genéricas que no son de estricta aplicación, situación que sin duda ocasiona la posibilidad de que las resoluciones dictadas sea revocadas en las instancias de alzada.
4.- Es necesario que la Autoridad Administrativa, en este caso, la Secretaría de la Función Pública, promuevan reformas a la ley de la materia y que se emitan de forma prioritaria Lineamentos y/o Protocolos en torno a la atención de casos de acoso laboral, que sean aplicables en todo el ámbito público.
